Verandering begint bij het geloof in je invloed
change
In het boek Expeditie Wendbaarheid zijn diverse werkvormen opgenomen om het veranderen naar wendbaarheid op een speelse, luchtige manier aan te pakken. Elk blog-artikel lichten we er één werkvorm uit om je te inspireren en om mee te experimenteren. Dit keer is dat ‘cross the line’.
Onze overtuigingen vormen een krachtig kompas voor hoe we verandering benaderen, zowel persoonlijk als binnen een team of organisatie. Ze kunnen ons helpen vooruit te komen, maar ook blokkeren als we vasthouden aan beperkende gedachten. De werkvorm ‘cross the line’ is een speelse en interactieve manier om te onderzoeken wat we écht geloven over onze eigen rol in verandering. Door letterlijk een stap te zetten over een lijn, maken deelnemers hun overtuigingen zichtbaar en bespreekbaar. Het is een krachtige manier om te ontdekken waar de twijfel zit en waar het vertrouwen ligt, zowel in jezelf als in de organisatie.
Deze oefening biedt een veilige ruimte om te reflecteren op wat je denkt dat je kunt veranderen en helpt deelnemers om hun mindset aan te passen: van ‘ik kan niets veranderen’ naar ‘ik heb invloed’.
Onze overtuigingen kunnen ons belemmeren en versterken. Om te achterhalen welke overtuigingen we hebben als het gaat om het veranderen van de organisatie, kun je de volgende werkvorm doen:
- Deel de ruimte denkbeeldig in tweeën door een lijn te trekken of maak die met tape. Leg aan de ene kant van de lijn een vloerplaat neer met daarop JA en aan de andere kant van de lijn een vloerplaat met daarop NEE.
- Vraag iedereen te gaan staan. Vervolgens vraag je aan de deelnemers: ‘Geloof je dat je jezelf kunt veranderen?’ Vraag de deelnemers aan één kant van de lijn te gaan staan, afhankelijk van hun antwoord (het JA-vak of het NEE-vak).
- Vraag twee of drie mensen om toe te lichten waarom ze staan waar ze staan. Meestal komt het er wel uit, maar je kunt ook toelichten dat je je gedrag continu kunt veranderen en aanpassen.
- Stel vervolgens de vraag: ‘Geloof je dat je het team waar je deel van uitmaakt, kunt veranderen?’ Vraag de deelnemers weer om in het JA-vak of het NEE-vak te gaan staan. Sommigen zullen nu over de lijn gaan.
- Vraag weer aan twee of drie deelnemers waarom ze staan waar ze staan of waarom ze van vak veranderd zijn. Ook hier komt het er vaak vanzelf wel uit, maar je kunt toelichten dat je het team kunt veranderen door impact te maken, het goede voorbeeld te geven, retrospectives te houden, zaken bespreekbaar te maken, voorstellen te doen voor andere werkwijzen etc.
- Vraag als laatste aan de groep: ‘Geloof je dat je de organisatie waarin je werkt, kunt veranderen?’ Deelnemers kiezen weer om te gaan staan in het JA-vak of het NEE-vak.
- Vraag opnieuw twee of drie mensen om te reageren. Ook hier kun je, als het nodig is, toelichten dat het gaat om het uitoefenen van invloed en anderen met je meenemen. Het is als een steen in het water gooien: je ziet de rimpels in het water steeds breder uitvloeien. Zo gaat het ook in organisaties. Maar het begint bij het geloof, het vertrouwen dat jij daar een rol in kunt spelen.
Aan het einde van de cross-the-line-sessie worden de diepere overtuigingen binnen de groep zichtbaar. Het gesprek dat ontstaat, laat niet alleen zien waar mensen vertrouwen hebben in verandering, maar ook waar ze twijfelen.
Deze werkvorm maakt helder dat verandering begint bij de overtuiging dat je zelf een verschil kunt maken, hoe klein dat verschil ook lijkt. Of het nu gaat om persoonlijke verandering, het beïnvloeden van je team of zelfs het omvormen van een hele organisatie – het begint allemaal met geloof in je eigen invloed.
Net als een steen die in het water wordt gegooid, verspreiden jouw acties zich en raken ze anderen. Door dit bewustzijn te vergroten, wordt duidelijk dat iedereen een rol kan spelen in verandering, als je maar durft te geloven dat het kan.
Bron: Expeditie Wendbaarheid
Door: Els Verkaik, Edwin Clerkx en Jeroen Venneman
Ontvang onze updates
Vul je e-mailadres in en ontvang 1x per maand een update in je mail met alle blogs die geplaatst zijn op onze site.
Ga je vandaag eens lekker verwonderen
change
In het boek Expeditie Wendbaarheid zijn diverse werkvormen opgenomen om het veranderen naar wendbaarheid op een speelse, luchtige manier aan te pakken. Elk blog-artikel lichten we er één werkvorm uit om je te inspireren en om mee te experimenteren. Dit keer gaan we in op de werkvorm “Ga je vandaag eens lekker verwonderen”.
Wordt weer nieuwsgierig
In de drukte van de dagelijkse gang van zaken verliezen we vaak het vermogen om onze eigen organisatie met frisse ogen te bekijken. Wat ooit als ongewoon of onhandig werd gezien, lijkt nu de standaard geworden. De manier waarop we werken, de regels die we volgen, en de gewoontes die we hebben, worden zelden meer ter discussie gesteld. Maar wat als we de tijd nemen om ons bewust te verwonderen over onze omgeving? De werkvorm ‘Ga je vandaag eens lekker verwonderen’ nodigt teams uit om hun organisatie met een nieuwsgierige en kritische blik te benaderen, alsof ze voor het eerst binnenstappen. Door jezelf en elkaar vragen te stellen over waarom bepaalde dingen op een bepaalde manier gebeuren, kun je niet alleen de verborgen inefficiënties, maar ook de creatieve oplossingen die onder de radar blijven, naar boven halen.
Werkvorm: Ga je vandaag eens lekker verwonderen
- Probeer met een blik naar je organisatie te kijken alsof je voor het eerst binnenkomt. Vraag je af waarom jullie de dingen doen zoals je ze doet.
- Onderzoek en ontdek de gekke dingen in jullie organisatie. Dingen die jullie normaal zijn gaan vinden maar die helemaal niet zo normaal zijn. Bijvoorbeeld: met z’n allen altijd over alles willen beslissen, het consequent missen van deadlines of het accepteren dat afspraken niet worden nagekomen (kan gebeuren, toch?). Of vaste thuiswerkdagen accepteren waarop iemand niet meer naar kantoor komt.
- Kijk in je onderzoek vooral naar de olifantenpaadjes in de organisatie. Welke wegen worden bewandeld die niet in de processen en procedures staan? Welke bochten worden afgesneden om sneller bij het doel te komen of om om hinderlijke objecten heen te gaan?
- Stel jezelf eens een andere vraag: Waar wordt niet over gepraat? Waar gaat het altijd over in jullie organisatie en wat blijft buiten beeld? Denk bijvoorbeeld aan de klant, de medewerker, budgetten, resultaten, tevredenheid, cultuur, gedrag etc. Wat zegt dit? Waarom zou dit zijn? En wat zou het opleveren als daar wel eens aandacht aan zou worden gegeven?
- Verdiep je in je collega’s. Welke behoefte hebben zij? Wordt dat wel eens uitgesproken? Is deze behoefte te verbinden aan de doelen vanuit de organisatie om wendbaar te worden? Of is het tegenstrijdig? Hoe zou je het kunnen verbinden?
- Kijk eens naar het werkproces. Wat zorgt ervoor dat we traag beslissen, langzaam opleveren en moeilijk kunnen veranderen? Waarom lukt het niet om dit te verbeteren?
Na een dag van verwondering kom je vaak tot verrassende inzichten. Door samen met collega’s de rare gewoontes en onlogische werkwijzen te onderzoeken, wordt duidelijk dat veel van wat we als normaal beschouwen, eigenlijk helemaal niet zo vanzelfsprekend is. Wat begon als een speelse oefening, kan leiden tot waardevolle gesprekken over wat er écht nodig is om als organisatie wendbaarder en effectiever te worden. Door humor te gebruiken en te lachen om de eigenaardigheden, wordt de drempel om zaken aan te pakken lager en creëer je een veilige omgeving voor verandering. De inzichten die je opdoet, kunnen uiteindelijk leiden tot concrete verbeteracties, waarbij je de snelheid van beslissen, opleveren en veranderen kunt verbeteren. Zo laat deze werkvorm niet alleen ruimte voor verwondering, maar ook voor groei en vernieuwing.
Bron: Expeditie Wendbaarheid
Door: Els Verkaik, Edwin Clerkx en Jeroen Venneman
Ontvang onze updates
Vul je e-mailadres in en ontvang 1x per maand een update in je mail met alle blogs die geplaatst zijn op onze site.
Omgaan met gevoelens door veranderingen
change
Veranderingen roepen vaak allerlei gevoelens op bij de betrokkenen, zeker als ze buiten onze invloedsfeer plaats vinden. Het geeft een gevoel van onmacht of we ervaren verlies, doordat we het oude moeten loslaten. Doorgaans vinden we het moeilijk om het daarover te hebben. Deze blog beschrijft een workshop waarin we dieper ingaan op het effectief begeleiden van teams bij het omgaan met emoties naar aanleiding van veranderingen die buiten hun invloedsfeer liggen. In deze workshop van 90 minuten doorlopen we 6 stappen.
Vooraf: Zorg voor een cirkelvormige opstelling om gelijke deelname aan te moedigen en benadruk dat het een veilige ruimte is voor open gesprekken.
- Duidelijkheid & Begrip (15 min): De eerste stap is het verkrijgen van helderheid en begrip over de verandering. Door informatie te verzamelen en vragen te stellen, wordt de basis gelegd voor het begrijpen van de context en de redenen achter de verandering.
Werkvorm: Laat de leidinggevende de situatie uitleggen en vraag de deelnemers in gesprek te gaan en met elkaar de volgende vragen te beantwoorden: Wat verandert er precies? Kan je uitleggen waarom dit nodig is? Wat betekent dit voor de teams? Wat is de ruimte voor teams om invloed uit te oefenen op de situatie?
- Erkennen van emoties (40 min): Het gaat hier om het erkennen van de gevoelens die spelen bij ieder individueel teamlid. Het delen van zorgen en emoties helpt bij het verminderen van spanning en het erkennen zorgt voor rust.
Start met de uitleg wat gevoelens zijn;
-
- Gevoelens worden meestal in 1 woord geuit, zoals boos, verdrietig, opgelucht, blij. Je kunt deze ook op kaartjes zetten zodat de deelnemers weten wat een gevoel is.
- Gevoelens of emoties zijn een signaal van jouw onvervulde behoefte. Een behoefte die in het gedrang is gekomen. Je bent daardoor geraakt en kwetsbaar.
- Doorgaans hebben we allerlei strategieën om ons niet kwetsbaar te tonen. We veroordelen de ander, praten of lachen eroverheen. We praten niet snel over gevoelens. Dat zorgt ervoor dat we ze niet erkennen.
- Het is belangrijk gevoelens te erkennen, anders groeien ze steeds groter en blijven ze om aandacht vragen. Hierdoor kunnen ze schade aanrichten of in de weg zitten waardoor je niet goed kunt functioneren. Wanneer gevoelens de overhand nemen kun je vaak niet meer goed nadenken.
Werkvorm: Ronde-tafelgesprek: Een open gesprek over de veranderingen en de emoties die het oproept, creëert een atmosfeer van begrip en erkenning.
-
- Start de sessie door te vragen hoe iedereen zich voelt in het kader van de recente veranderingen of gebeurtenissen. Vraag: Wat heeft de gebeurtenis voor gevoelens bij je opgeroepen? Wat heeft jou bij uitstek geraakt in deze situatie?
- Moedig teamleden aan om hun zorgen en emoties te delen, zonder onderbreking of oordeel. Stel open vragen om dieper in te gaan op de gevoelens en om verduidelijking te krijgen. Let op quasi gevoelens. Een quasi gevoel is een interpretatie, een mening, je vind ergens wat van. Een gevoel is wat jij voelt, niet wat je vindt.
- Moedig actief luisteren aan. Andere teamleden moeten de spreker de onverdeelde aandacht geven zonder te onderbreken. Gebruik non-verbale signalen zoals knikken om te laten zien dat je luistert en begrijpt.
- Vat de gevoelens en zorgen samen om ze te bevestigen, te erkennen en te zorgen dat ze correct zijn begrepen. Gebruik hiervoor de gevoelens die in 1 woord zijn te vatten check of dit het is. Doe geen interpretaties!
- Voel je niet verantwoordelijk om er iets mee te doen. Het gaat om het erkennen van het gevoel, niet om het oplossen. Dat doet de persoon zelf.
- De emotionele fasen bij verandering en verlies (5 min): Het begrijpen van emotionele reacties op verandering en verlies is cruciaal. Mensen doorlopen verschillende fasen, zoals ontkenning, woede, onderhandeling, verdriet, en uiteindelijk acceptatie. Deze fasen zijn niet strikt lineair en kunnen variëren per persoon. Door deze emotionele processen te herkennen, kunnen zowel individuen als leiders empathie tonen en ondersteuning bieden.
Werkvorm: Gebruik vloerplaten om de fasen visueel te maken. Laat deelnemers aangeven waar ze zich bevinden en op de vloerplaten staan. Eventueel kan men een ander voorbeeldsituatie nemen waarin ze duidelijk in een bepaalde emotie waren. Bespreek het begrip voor elkaars unieke processen. Vraag wat ze doen als ze in die emotie zitten en waar anderen het aan kunnen merken.
Let op: Er staat geen bepaalde tijd voor om naar de volgende fase te gaan. Sommige emoties kunnen jaren duren, denk bijvoorbeeld aan het verlies van een geliefde.
- Accepteren wat buiten je ‘circle of influence’ ligt (5 min): Het accepteren van de situatie is essentieel. Soms liggen veranderingen buiten onze controle, en het vereist een mentale verschuiving om dit te aanvaarden. Hoe sneller men naar aanvaarding gaat, des te effectiever kan men omgaan met veranderingen.
Werkvorm: Visualiseer de ‘circle of influence’ en leg uit dat sommige veranderingen buiten het controlebereik van het team liggen. Aanvaarding is nodig om met de situatie te kunnen omgaan. Dus wat er gebeurt is een gegeven, maar hoe je ermee omgaat is aan jou. Je hebt daarin een keuze: Zie je het als een probleem, of zie je het als een kans of mogelijkheid?
- Denken in kansen en mogelijkheden (10 min): Richt de aandacht op wat binnen het controlebereik ligt. Denk in termen van kansen en mogelijkheden (Power Calimero) in plaats van beperkingen die je overkomt en waarvan je je slachtoffer voelt (Calimero).
Werkvorm: Brainstorm in kleine groepen. Vraag aan iedere groep wat de verandering kan opleveren. Laat ze de antwoorden op de volgende vraag op post-its schrijven: Hoe kan de verandering kansen bieden (voor groei en ontwikkeling) en een positieve impact hebben op het team?
Laat de verschillende groepen de antwoorden delen en plak deze op 1 grote poster. Het resultaat zal veel mensen verrassen. Er zijn blijkbaar zoveel mogelijkheden en kansen (!)
- Follow-up & actions (5 min): Bespreek welke acties nodig zijn om de geïdentificeerde kansen en mogelijkheden te benutten. Reflecteer op wat er is besproken, deel inzichten en bespreek welke stappen iedereen morgen kan nemen.
Slotopmerkingen:
Verandering brengt emoties met zich mee, maar met de juiste begeleiding kunnen teams groeien en gedijen. Als Agile Champion heb je de kans om de veerkracht en het positieve denken binnen het team te versterken. Hierdoor leren teams veranderingen te omarmen en een cultuur van groei en wendbaarheid creëren. Ben jij klaar om teams door verandering te leiden?
Ontvang onze updates
Vul je e-mailadres in en ontvang 1x per maand een update in je mail met alle blogs die geplaatst zijn op onze site.